Kan du göra fel och misstag utan att bli bestraffad eller kritiserad? I så fall har ni troligtvis hög psykologisk trygghet och goda förutsättningar för att skapa en lärande organisation och öka er agila förmåga.
Att vara agil kan enklast beskrivas med att vara lättrörlig eller flexibel. Det handlar i grund och botten om hur en organisation förhåller sig till en snabbt föränderlig omvärld, att ha förmågan att gripa tag i möjligheter som uppstår, lära sig av misstag och att vara lyhörd för nya konsumentbeteenden.
Att arbeta agilt är en kulturfråga. Det finns inga färdiga recept, metoder eller processer (även om vissa ibland hävdar det). Vi behöver ta hänsyn till var vår organisation befinner sig och till människorna och relationerna inom organisationen. Att öka den agila förmågan förutsätter att det finns psykologisk trygghet. Den är nämligen grunden i en kultur präglad av engagemang, innovation och lärande.
Vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet handlar om att jag kan vara mig själv, att jag kan uttrycka vad jag upplever, känner och tycker, att jag kan ställa frågor, presentera nya idéer och erkänna misstag utan att riskera att bli bestraffad.
När Google 2016 presenterade Project Aristotle, en studie där de undersökte vad som kännetecknade framgångsrika team, så visade det sig att de team som upplevde sig ha stor psykologisk trygghet även var de som lyckades bäst.
Vi människor är fem gånger så känsliga för hot som mot belöningar. Vi är också ett flockdjur som ”konformerar” för att passa in i gruppen. Det kan vara genom att klä oss eller att agera på ett speciellt sätt, eller att vi håller med om åsikter som vi egentligen inte står för. Konformitet är på många sätt bra, flera av våra tysta normer och värderingar i samhället är uppbyggt på konformitet. Men det kan också göra oss strukturellt dumma.
Till exempel: Om det börjar brinna i ett rum är det mer troligt att jag kommer ut snabbare om jag är själv än om vi är tre i rummet. Det beror på att jag börja titta på vad de andra gör innan jag själv beslutar mig för hur jag skall ta mig ut.
I organisationer där det finns en risk att jag som individ blir bestraffad om jag gör fel är också riskerna med konformitet som allra störst. Det kan vara att jag inte får den lönehöjningen jag vill ha, att det talas bakom min rygg, att möjligheterna till utveckling inskränks eller liknande. Individen kommer då lägga energi och tid på att inte göra fel istället för att fokusera på att hitta nya lösningar, ta egna beslut och eget ansvar. Det finns också en risk att individen kommer säga ja till idéer som hen egentligen inte tycker är bra.
Vad jag försöker säga är att psykologisk trygghet och tillit tillsammans med en tydlig vision och mål kring vart vi är på väg är grunden för att skapa en lärande organisation där medarbetarna upplever en meningsfullhet och engagemang vilket är absolut nödvändigt för att klara av dagens höga krav och förändringstakt.
Organisations- och beteendeforskaren Amy Edmondson (Harvard), menar att det är viktigt att bygga en kultur där vi ser arbetet som ett lärande och något vi tillsammans ska lösa. Vi behöver visa vår egen otillräcklighet, ta hjälp av varandra och erkänna våra misstag och brister.
Här tycker jag att chefer, ledare, HR och andra ledande positioner spelar en viktig roll – att våga ta första steget och visa sin sårbarhet och leva som vi lär.