Psykologisk Trygghet med Louise Bringselius

Louise är docent och forskare inom organisation och ledning, verksam vid Handelshögskolan i Stockholm. Hon har ett brett engagemang som inkluderar roller som författare, föreläsare och debattör, med ett särskilt intresse för ledarskap, styrning och organisering. Hon har tidigare erfarenhet från ledande positioner i både privat och offentlig sektor, inklusive som forskningsledare för Tillitsdelegationen mellan 2017 och 2019. Hennes senaste forskning fokuserar på psykologisk trygghet och politisk styrning.

 

Kan du förklara vad psykologisk trygghet innebär och varför det är viktigt i arbetslivet?

Psykologisk trygghet är ett klimat där anställda känner att det är riskfritt att vara sig själva, att tala öppet om misstag, missförhållanden och idéer samt att agera när situationen kräver det.

Det här är en bred definition av PT. Många plockar enbart ut den delen som handlar om att avdramatisera sina egna fel och misstag så att man vågar tala om dem. Men man måste också kunna prata om allmänna problem, komma med idéer, ta initiativ och agera proaktivt när det krävs i exempelvis kriser och man måste kunna vara sig själv, med alla egenheter det innebär. PT handlar därför också om mångfald och tolerans, att man t ex ska kunna vara introvert och ha andra personlighetsdrag och kanske även diagnoser och ändå bli respekterad.

 

Vad inspirerade dig till att skriva en bok om psykologisk trygghet?

För det första är ämnet angeläget. Jag har adresserat samma frågor när jag talade om vikten av tillit, eftersom begreppen överlappar väldigt mycket. Men det blev allt tydligare för mig att tillitsbegreppet inte räckte hela vägen, utan man behöver tala om både tillit och trygghet. Det faktum att det hördes allt fler larm om tystnadskulturer i organisationsvärlden gjorde frågan allt mer angelägen.

För det andra ansåg jag att befintlig internationell litteratur var alltför snäv och ofta stannade vid att förlåta fel och misstag.

För det tredje upplevde jag att det behövdes en bok på svenska om PT – med svenska referenser och exempel, till en svensk publik.

 

Vilka konkreta strategier kan ledare använda för att bygga och underhålla en kultur av psykologisk trygghet inom sina team?

  • Utveckla en regelbundenhet i samtal där ni talar öppet om misstag och missförstånd, idéer och tankar. Det ska vara sammanhang som inte drivs av en agenda med fokus på leveranser, utan där det finns tid för spontanitet och eftertanke och där fokus ligger på gruppens lärande. Som ledare bör du gå före och själv våga blotta misstag och tveksamheter från din vardag.
  • Skapa kanaler för att inhämta förslag från anställda på alla nivåer och ta dem vidare! Ibland kallar vi detta förslagsplattformar.
  • Välkomna visselblåsande och ta larm på allvar. Utred dem och gå bara vidare om det verkligen är motiverat. Belöna gärna visselblåsare på chefsdagar mm. Säkerställ att de inte bestraffas kollegialt, karriärmässigt eller lönemässigt.
  • Agera tydligt mot mobbning och andra kränkningar. Den psykologiska tryggheten kan lika väl hotas av kollegor som av chefer. Även i relation till kunden behöver det finnas en trygghet.
  • Lär organisationen att hantera konflikter konstruktivt. Med PT ökar ofta konfliktnivån eftersom man vågar tala mer öppet. Då måste man kunna enas om att man tycker olika men ändå respektera varandra.

 

Vilka är de vanligaste utmaningarna organisationer stöter på när de försöker skapa en miljö av psykologisk trygghet och hur kan man arbeta med dessa?

Ofta ligger pedanteri och goda ambitioner bakom. Det finns personer som vill att allt ska göras rätt och därför jagar de kollegor och medarbetare med rödpenna för att hitta brister som man kan påpeka för dem. Man jagar syndabockar och straffar människor för små bagateller. Det skapar rädsla och underminerar tryggheten på väldigt många arbetsplatser.

-Kan du ge exempel på företag där införandet av psykologisk trygghet har lett till märkbara förbättringar?

Jag vill inte ge den typen av exempel eftersom det samtidigt innebär att grupper eller individer indirekt utpekas på ett negativt sätt.

 

Vilken aspekt av psykologisk trygghet finner du mest intressant eller överraskande, baserat på din forskning och erfarenhet?

Det mest intressanta tycker jag är den större problembilden bakom tystnadskulturerna. Vi ser idag hur bristande tillit till människor bidrar till formalism, detaljstyrning och bestraffningskultur i organisationerna. Men vi ser också hur varumärkesbyggande och värdegrundsarbete kan bidra till rädsla då man premierar det likriktade och konforma. Även styrningen tenderar att premiera följsamhet. Det är ett stort paradigmskifte vi står inför idag och jag tycker att hela den här kartan är intressant att studera. Något jag är lite orolig för idag är att man ska börja lägga frågan om psykologisk trygghet i knäet på medarbetarna och uppmana dem att vara trygga och våga tala – när det är en fråga om organisationens övergripande klimat, där många är ansvariga. Inte minst på högre beslutsnivå.

 

Vad skulle du ge för råd till individer som inte känner sig psykologiskt trygga på sin arbetsplats?

Kanske ge cheferna min bok och säga att det här är något jag tycker vi bör jobba med? Eller en annan bok. Det är bra att utgå från en oberoende extern röst när man lyfter en sådan fråga. Då kan man reflektera tillsammans kring de olika faktorer som krävs för trygghet och det blir också lättare att påpeka brister. Jag har också en enkät kopplat till den boken som jag ibland använder. Där får varje anställd värdera var man befinner sig på olika områden som kopplar till den psykologiska tryggheten. En sammanställning av sådana svar är ett bra underlag för samtal sedan.

 

Vill du veta mer?

Lyssna på Agila HR-Poddens avsnitt Tillit från politiken – Louise Bringselius #86 eller Tillit & tystnadskultur #63

Gå kursen 💛 Psykologisk Trygghet, Inre motivation & Impostor-fenomenet

Läs bloggposten Känner du dig som en bluff?